慕尼黑大學博士生　張志偉

關於大學生兼任助理納保爭議，近日勞動部及教育部的立場紛紛鼓勵各大學提起釋憲，表示將依釋憲結果決定勞動部的進退與勞動法令應否適用於校園。而各大學立場則傾向於由勞動部或教育部聲請釋憲，而非由大學為之。惟筆者認為，重點應先釐清本案爭議是否屬「司法院大法官解釋憲法之權限範圍」，若此為肯定者，始進一步討論由何者提起何種聲請釋憲類型；反之，若本案爭議屬「行政法院的審判權限」所及，則不能跳過行政法院而直接聲請釋憲。

1. 勞動部與教育部鼓勵各大學提起釋憲，是錯誤解讀大法官釋憲制度。

首先應釐清的是，勞動部與教育部鼓勵各大學提起釋憲，「聲請標的」是什麼？蓋此涉及到由「何人」依「何種訴訟制度」主張的問題。

若是涉及學生兼任助理是否與學校構成「僱傭關係」的法律爭議（確認僱傭關係存在之訴），或是衍生的應否「納勞健保」的爭議（勞工或健康保險事件），在我國司法權內部分權的制度前提下，是由普通法院及行政法院所職掌審判，而非由司法院大法官解釋憲法範圍所及。

大法官之職權主要包含解釋憲法與統一解釋，依司法院大法官審理案件法第5條及第7條規定為憲法疑義、機關爭議、法令違憲、人民聲請釋憲及統一法令解釋等，就此訴訟類型應依「聲請內容」為基準，而非「聲請人」為區分，因此重點還是在於所爭執的「訴訟標的」或「法律關係」為何。

倘涉及具體個案法律性質的認定，而非屬適用憲法發生疑義、中央或地方機關因行政職權與其他機關之職權，發生適用憲法之爭議、或適用法律、命令發生有牴觸憲法之疑義、乃至於非屬人民於其憲法上所保障之權利，遭受不法侵害，經依法定程序提起訴訟，對於確定終局裁判所適用之法律或命令發生有牴觸憲法之疑義者，即非大法官審理案件法第5條之審查範圍；此外，系爭個案亦未生機關間或各法院審判體系間適用同一法令見解有異之統一法令解釋之爭議。因此，如非上述憲法訴訟類型，即屬概括審判權之行政訴訟或民事訴訟之列。

由此以觀，勞動部與教育部鼓勵各大學提起釋憲，係錯誤解讀大法官釋憲制度，蓋此時非屬憲法疑義甚為明顯、亦非適用法令有何牴觸憲法之處，且大學作為行政機關，於此法律爭議中亦未有與其他機關之職權有何權限爭議之處。

2. 「大學自治」範圍的基本權制度性保障，是「對抗外部之國家公權力不法侵害」，以保障大學內部教師及研究人員之「學術自由」為目的。「大學自治」的主張，與本案所涉大學與兼任助理之間的「僱傭關係」及「納勞健保」之爭無關。

最末或有解釋空間者，則屬台灣大學於臺北高等行政法院判決102年度訴字第742號判決中告勞委會之主張，認為依「大學自治」，教學助理制度之設置本質上即係屬於學習關係，並非屬僱傭關係，從而依大法官審理案件法第5條第1項第2款人民聲請釋憲之途徑為之（報載目前正由政大代表提出釋憲）。惟此一嘗試亦屬誤解，蓋「大學自治」係保障大學關於涉及教學與研究之學術事項享有自治，從而關於大學內部組織（釋字第450號解釋參照）、學生入學、學習、考試及畢業資格等事項（釋字第380號、第563號、第626號、第684號解釋參照）屬大學自治範圍內。而此一「大學自治」範圍的基本權制度性保障，係為「對抗外部之國家公權力不法侵害」，以保障大學內部教師及研究人員之學術自由為目的，而非用於限制大學內部之學生或其他人員，亦無涉大學和兼任助理之學生間的法律關係，更導不出大學與兼任助理之學生間必然非屬勞動關係或不得適用勞健保規定之結論。

因此，除非大學欲以「大學自治」為由，爭取更多的高教經費以填補學生助理納保之空缺，否則無從以此為由，以「大學自治」受（國家）侵害為名聲請釋憲，更無從依大學自治而（對內部）要求大學和兼任助理之學生間不得認定為「僱傭關係」。

3. 私法「僱傭關係」之爭執，應為「民事法院」審理範圍；其衍伸是否應「納勞健保」之爭，應屬「行政法院」審判權範圍。

綜上所述，就學生兼任助理與各大學之間的法律關係認定，係屬私法「僱傭關係」之爭執，應為「民事法院」審理範圍；至於所衍生是否應「納勞健保」的爭議，於我國訴訟制度採普通法院與行政法院二元體系下，則應屬「行政法院」審判權範圍。

至於高教工會所主張臺北高等行政法院判決102年度訴字第742號已肯認屬僱傭關係且應納勞健保，亦屬誤解。蓋該判決僅屬工會法事件，判決理由中僅就「（一）原告（按：即臺灣大學）就本件原處分是否具法律上利害關係？(二)原告於本件訴訟是否具備權利保護必要」二點做出判決，而以欠缺權利保護必要駁回台大的訴訟。對於兼任助理之學生與臺灣大學間的身分關係認定，則以「所稱兼任研究助理、研究計畫臨時工及教學助理不具有勞工身分等語，核屬原告對系爭3 類人員與其是否具私法僱傭關係之爭執，尚非本件訴訟標的，自未能據為本件仍有訴訟實益之依據」。臺北高等行政法院第742號判決，並沒有處理僱傭關係及納勞健保之法律爭議，判決所述已甚為清楚。

4. 借鏡德國經驗，依據工作類型與工作期間，詳細區分保險額度、稅額、學生與雇主負擔比例等不同方案。

除了我國救濟制度上的分析，若參考德國大學與學生工作的經驗，對於類此問題應有比較借鏡之效。以德國為例，大學裡學生納保的體系，原則上分為「未定期限僱用」、「臨時工」與「實習」三類，分別就退休保險、疾病及照顧保險、失業保險以及所需繳交之稅額等各類型，分別規定前述三類工作中，僱主和學生在各種保險及稅額所應各自分擔的比例。

A. 就「未定期限僱用」者，再依每月收入區分為450歐以下（多稱為迷你工Minijob）、450歐至850歐間，以及850歐以上三種類型，分別規定分擔比例。

B. 就三個月內或每年工作70天內的「臨時工」者，則屬無須納保及保費分擔；但若多次臨時工累積超過期限者，則應負保險義務及保費分擔。

C. 而「實習」期間內之工作，則依是否屬於學期中，區分應否負保險義務與分擔的保費。若屬學期中即無保險義務與分擔保費；若自願於學期外的實習，即應負保險義務與保費分擔。（參考資料）

而對於上述各類型的區分，亦保有針對學生所從事之特別業務行為，另有特別規範之可能性（例如非學期中之業務行為）。以「迷你工」之學生助理為例，亦即每月收入450歐以下者，若以450歐計算，其退休保險佔每月收入18.7%，為84.15歐。其中由學生自負3.7%為16.65歐，由雇主分擔15%，為67.50歐；而疾病保險則由雇主負擔13%，為58.50歐；然而若屬450歐至850歐每月收入者，退休保險則係雇主與學生各分擔9.35%的保險費。但若學生不願負擔此一費用，亦可聲明表示免除分擔退休保險費用，惟亦脫免保險關係。

由此以觀，德國的制度安排雖然有其複雜、呈現出繁瑣的德國法制典型特徵，但更能貼近現實、而具有實用性。並不像我國大學或工會所主張，未深究報酬多寡、工作期間長短或工作內容等實質差異，而一概認定「全有」或「全無」的制度設計。而是必須就其工作內容、針對不同勞動保障、各種社會保險目的與所得稅進行詳細規劃與制度設計。而德國法上亦有針對大學等學術機關，具體規範應簽訂定期勞動契約、適用勞動法規，以及何種情況下應排除適用的相關規定。

5. 推諉釋憲，只是凸顯各主管機關與大學間不願承擔責任，並未真正解決勞動權益與高等教育預算分配的根本問題。

至於目前各大學主張將助理分成「學習型」或「勞務型」，反而無法體現出前述制度設計之目的理性與規範邏輯（學習型即無勞務、勞務型即無學習？），亦無可靠的標準可言。若只是為了規避勞動法及勞健保的適用，還不如真切地去面對，大學裡有著不同類型的助理型態，自然衍生出依照各種「勞動法規」與「社會保險」制度目的而有不同的保障需求。只以民法上承攬、僱傭關係的認定，就想要一概而論，也過於簡化。制度設計上，自不應以「全有」或「全無」的方式去應付或規避。

無論如何，必須體認到高教預算一天不增加，就不可能既維持現在的助理人數與待遇，又要求（也許本應有的）勞動保障及各種社會保險。如何在制度安排上既能滿足學生勞動者的權利保障，又不致於過度影響大學預算分配與運作，考驗著各行政機關與大學主事者的智慧。但若只是錯誤解釋法律、推諉釋憲，則不免隱隱然地令人感覺有種使大法官「作之君、作之師」之念頭，而無法真正地解決問題。