司法實務工作者 陳述恩
要嘗試從勞動法的觀點解讀本次大學助理納（勞健）保的爭議，得先從「勞僱關係」的基本構造開始理解。
在古時，僱主（莊園主）出資聘僱員工的基本構造是：僱主同意聘僱員工，員工成為僱主莊園中的一員，僱工成為僱主的臣僕、手下、下屬。而且，彼此間的從屬關係是有排他性的。舉例來說，我們很難想像一名騎士同時受僱於兩個城堡。因為一旦兩個城堡彼此開戰時，該名騎士要效忠哪一方的軍隊？或是一個農工同時受僱於兩個莊園，農忙時，此農工要在那個莊園收割？在上命下從的結構中，既然要僱工「忠心、全心全意的」侍奉僱主，既然不容一臣侍二主，相對的僱主就要負擔僱工「全部的」生活照顧，如生活開銷（薪水）、住宿、健康（醫藥費）、職業風險（如僱工因故身亡，僱主要照顧僱工遺留下的妻兒）。
從農業社會進入現代以工商業為主的社會、配上近年來勞工權益保障觀念的興起，以上的古典格局稍有改變，如莊園主變成廠長、長工變成廠工、僱主通常也不再提供食宿而改以薪資取代；而僱主對僱工的健康、職業風險的責任也轉嫁到健康保險、勞工保險的投保義務。但僱主仍要提供僱工工作所需的各種工具、廠房、材料、機具，以及要保持工作場所的安全，避免勞工發生職業災害（如我國的職業安全衛生法），勞工退休後的照顧則轉換到勞退基金。但大致上，基本模式仍是一份薪水換一個工人約定時間內的全部工時。
這種古典勞僱結構，配上類似我國勞動基準法中基本工時、工作間歇休息的規定，淺白的說就是：雇主可以要求勞工一週或一個月中的某幾個小時已經被「買下來」，這些時間就是在僱主的指揮監督下為僱主的利益工作。既然是為僱主工作，所以勞工在工作期間不得執行「自己的意志」。而勞工則可透過到勤紀錄（上下班打卡）來證明工作時間。超過的工作時間，如果僱主還要求勞工繼續工作，依法就變成「加班」。
相較此（我國民法稱之）僱傭的典型，另一個結構很類似（因為都是一方提供勞務，另一方提供對價），但格局不盡相同的就是（我國民法稱之）承攬關係。
承攬的法律結構是：承攬人承攬定作人的工作，在期限內交出工作成果，但彼此不具有指揮監督關係。較白話的說，承攬人就是所謂的「包商」。包商包下工程、計畫後，只要在契約期限內，提交出承包的作品即可。相較於僱傭是「買工時」，承攬則是「買工作成果」。小至訂做蛋糕、桌椅、裝潢，大至建造房屋、訂作船隻飛機，通常都是承攬契約。承攬人只要在期限內依約交出承攬的工作成果，訂作人就要依約給付對價（這個對價不適宜以「薪資」稱之）即可。
承攬與僱傭最大的差別在於，承攬工作期間，承攬人雖然是在製作定作人交代的訂作物，但仍是在執行「自己的意志」。承攬人依照自己的專業判斷去決定工作的進度，甚至承攬人幾乎是用自己的專業、設備、材料在製作成果，而且定作人在承攬過程中對承攬人並不具有（鉅細靡遺的）指揮監督權限。
因為承攬人與定作人之間不具有指揮監督關係，且承攬人與定作人間的日常生活關係並不如僱傭契約下勞僱關係密切，所以承攬人對於定作人的責任就是契約所定的貨款。反之定作人的生活開銷、住宿、健康、職業風險要由定作人自己承擔。最典型的就是承攬人要自行投保來分攤工作過程中所面臨的風險。而這些成本則是一開始承攬人與定作人訂約時就會被計入契約對價的評估。
作為出資者，你可以選用僱傭的方式，聘僱勞工定時的幫你工作，但你就得負擔勞工工作期間的大小開銷。或是選用承攬的方式將工作的過程發包出去，交給承攬人（包商）自行解決，你只需要在乎工作成果是否如願即可。至於何者比較有經濟上的利益，端視工作的內容而定，並沒有絕對的答案。
至於大學內的助理有很多類型，我們得仔細觀察助理的工作內容，才能判斷這種助理工作是否是屬於僱傭關係（勞僱關係），才能決定是否要由僱主（大學）負擔受僱人（助理）的各種開銷、風險分攤後的勞健保費。
回到本次爭議，大學助理到底是歸類在那種典型？
前述區分僱傭關係與非僱傭關係概念相對重要是因為，一旦被歸類是勞僱關係，雇主對勞工有指揮監督權限，雇主要負責提供工具、維持工作場所的衛生安全、甚至要提供到職所需的交通工具（或補貼），而受僱人的工作時間地點則受到高度的制約。反之，如接近承攬關係，則工作器具、工作場所、工作時間由承攬人決定，相對應的工作風險、自身健康，仍是由承攬人自行負擔。
所以，大學中圖書館流通櫃台的「助理」館員，院系辦公室的「助理」，因為有固定（排班）的工作時間、地點，上班時間內受（正職）館員、職員的指揮監督，如此類彼此間有高度依存關係的助理（勞動法學稱之「從屬性」），當然應認為是勞基法上的勞工，從而校方應該要負擔這些「助理」的勞健保費、勞退基金等。
但其他研究助理、計畫助理、實驗助理等類型的助理（通常以「兼任助理」描述之），可以在自己決定的時間、地點幫教授整理資料、研究，即或是雖然地點有限制（如：實驗室），但沒有硬性的上下班打卡規定，工時如果沒有排他性、主從之間也沒有排他性（一個大學生、研究生可以同時接任數個兼任助理職缺），彼此間的關係較「類似」（但不一定可以歸類為）承攬關係。不過可以相對明確的是，這不是勞基法模型下的受僱人。
所以助理收到老師的LINE訊息或E-mail來信，無上限沒完沒了的要求助理幫他整理資料、校對文章、查索資料，並且「限時今晚12點前交出」，但如到時限前，老師不能「禁止我去跟男朋友約會吃飯」，也不會架設網路視訊監督助理有在持續替他工作，那就偏向承攬而非僱傭（勞僱）關係。
但以承攬的觀點來解讀這類兼任助理並非完全無瑕疵。簡單說，承攬的工作成果，在承攬一開始就應該要談定（如要具備某種功能的某種機器），但兼任助理，通常開始訂約時對工作內容講的很空泛（協助教授教學、研究），實踐起來反而像僱傭關係：僱主（學校、教授）沒有限制的交辦工作給助理（反正這個助理這學期的五個月內都為我工作），甚至出現助理要幫教授買便當、訂車票、接送小孩等顯然與「教學研究」無關的怪事。
從前述討論可以觀察，凡是兼任助理的工作時間地點沒有受到強制，則與「一份薪水換一個工人約定時間內的工作時間」的假設相去甚遠（註：但麥當勞的工讀生完全符合這個定義）。
如同大學校方反映的，教育部要求各大學，全面為兼任助理加納勞健保時，各校紛紛以財務因素砍助理員額，這是學校與學生雙輸的局面。一來學校增加人事成本，減少學生助理人數。二來助理缺變少後，家境較為難者，就得從校外找打工、工讀，或用助學貸款來支付生活開銷。
制度面來說，較長遠合理的取向不妨參照外國大學的作法，領3、5、8千元報酬的兼任助理，從源頭就不應以「薪資」稱之，比較貼切的中譯是「獎助學金」。校方提供小額獎助學金讓學生減輕生活負擔，且此獎助學金並非依成績表現或其他條件發給（如：低收入家庭）。學校、教授可視個別學生家境需要、教授的研究教學需要而自行決定是否發「獎助學金」給該學生（這已是大學自治的範圍）。受領此類「獎助學金」的學生，相對應的回饋、協助教授從事「部分的」研究教學工作。理想上來說，學生亦可從協助教授的過程中累積學習研究的經驗與知識。
總結來說，助理與學校（教授）間是否屬勞僱關係，從而適用勞基法等「全套」規定，應從工作內容區分。
如工作時間、地點固定的助理，如圖書館流通櫃台的「助理」館員，院系辦公室的「助理」，法律上應該與麥當勞工讀生齊一認定。從而，有勞動法等規定的適用。
如果工作時間、地點不固定的兼任助理，性質則認定為「領獎助學金」的學生為妥，非前者適用勞基法的受僱人。當然，教授們應要有自知自制，不應把這類兼任助理當成「一份薪水換來的全部工時」的受僱人，毫無限制的指派工作。當然，更不能派去從事教授私人的事務，超出教學研究的範圍。
最後，倡議者則以理工科系的實驗室有風險為由，主張助理因此應納勞保。此理由固非無的，但有不足之處。簡言之，如大學中某實驗室、研究室存有風險（機具、藥品、化學藥材），則不分助理與否，凡是在這個場域中的學生、助理、教授均暴露在其中，如果只以勞保的職災保險保障「助理」，可能保障額不足，對其他沒有勞保的學生、研究生而言，更是毫無保障。
對此問題根本的解決之道，應該是從一開始就為進入實驗室的所有人，不分身分，投保足額的意外保險。至於意外保險的經費來源，可列計在實驗室的建制成本中，或是學生、研究生使用實驗室時應分擔的部分對價。無論如何，這與「助理」是否要納保應屬不同層次的議題，不應混為一談。
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